企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段，但如何评估培训的效果却是一个长期困扰企业的难题。传统的培训效果评估方法通常只关注培训过程中的满意度、参与度和学习度，而忽略了培训后的行为转变和业绩提升，导致无法准确反映培训对个人和组织的真实价值。此外，传统的培训效果评估方法也缺乏系统性和全面性，无法从多个维度和角度对培训效果进行深入分析，也无法为改进培训质量和效率提供有效的指导。

为了解决这些问题，本文介绍了一种基于四级模型和平衡计分卡的培训效果评估方法，该方法能够从多个维度和角度对培训效果进行全面、客观和科学的评估，并提供了改进培训质量和效率的建议。

四级模型是由美国教育家柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的一种广泛应用于企业培训领域的培训效果评估模型，它将培训效果分为四个层次：

第一层次：反应层次，即参与者对培训活动本身的满意度、兴趣度和态度；

第二层次：学习层次，即参与者在知识、技能和态度方面的学习成果；

第三层次：行为层次，即参与者将所学知识、技能和态度应用于工作岗位上的程度；

第四层次：结果层次，即参与者的行为转变对个人、团队和组织产生的影响。

四级模型的优点在于它能够从不同层面反映出培训活动对参与者和组织产生的价值，同时也能够发现存在于不同层面之间的差距，从而为改进培训设计、实施和跟踪提供依据。然而，四级模型也存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：

四级模型的评估指标过于单一和静态，无法反映培训活动在不同时间段和不同环境下的效果；

四级模型的评估方法过于主观和定性，无法提供可量化和可比较的评估结果；

四级模型的评估过程过于独立和线性，无法考虑培训活动与其他组织因素之间的相互影响和协同作用。

为了克服四级模型的局限性，本文提出了一种结合平衡计分卡的培训效果评估方法，该方法能够从多个维度和角度对培训效果进行全面、客观和科学的评估，并提供了改进培训质量和效率的建议。

平衡计分卡是由美国哈佛大学教授卡普兰（Kaplan）和咨询公司总裁诺顿（Norton）于1992年提出的一种综合性的战略管理工具，它将组织的战略目标分为四个维度：

财务维度，即组织的财务表现和利润能力；

客户维度，即组织对外部客户的满意度和忠诚度；

内部流程维度，即组织内部的运营效率和创新能力；

学习与成长维度，即组织员工的能力提升和潜力开发。

平衡计分卡的优点在于它能够从多个角度反映出组织的整体表现，同时也能够建立不同维度之间的因果关系，从而为制定、执行和监控组织战略提供支持。然而，平衡计分卡也存在一些挑战，主要表现在以下几个方面：

平衡计分卡的制定过程需要充分考虑组织的战略目标、愿景和价值观，以及与之相适应的评估指标、目标值和行动计划；

平衡计分卡的执行过程需要有效地沟通、协调和激励组织内部各个层级和部门之间的合作与配合；

平衡计分卡的监控过程需要定期地收集、分析和反馈评估数据，并根据实际情况进行调整和改进。

为了结合四级模型和平衡计分卡的优点，本文提出了一种基于四级模型和平衡计分卡的培训效果评估方法，该方法包括以下几个步骤：

第一步：确定培训目标。根据组织的战略目标、愿景和价值观，以及培训需求分析的结果，明确培训活动要达到的具体目标，包括知识、技能、态度、行为和结果方面的目标。

第二步：制定培训计划。根据培训目标，设计培训内容、方法、材料、场地、时间等要素，并制定培训预算、人员安排、风险应对等措施。

第三步：实施培训活动。按照培训计划，执行培训内容，并在培训过程中收集参与者对培训活动本身的反馈数据。

第四步：评估培训效果。根据四级模型和平衡计分卡的框架，设计并实施培训效果评估方案，包括选择评估指标、确定评估方法、收集评估数据、分析评估结果等环节。具体来说，可以从以下四个维度和角度对培训效果进行评估：

财务维度，即培训活动对组织的财务表现和利润能力的影响，主要涉及第四层次的评估指标，如培训投入产出比、培训回报率、培训节约成本等；

客户维度，即培训活动对外部客户的满意度和忠诚度的影响，主要涉及第四层次的评估指标，如客户满意度、客户忠诚度、客户留存率、客户推荐率等；

内部流程维度，即培训活动对组织内部的运营效率和创新能力的影响，主要涉及第三层次和第四层次的评估指标，如工作效率、工作质量、工作创新、工作合作等；

学习与成长维度，即培训活动对组织员工的能力提升和潜力开发的影响，主要涉及第一层次和第二层次的评估指标，如学习满意度、学习成果、学习转移、学习动机等。

第五步：提出改进建议。根据评估结果，分析培训活动在不同维度和角度的优势和不足，并提出改进培训质量和效率的建议，包括改进培训内容、方法、材料、场地、时间等要素，以及改进培训预算、人员安排、风险应对等措施。

为了说明该方法在实践中的应用和效果，本文结合尚普咨询服务过的某汽车制造企业的案例进行简单介绍。该企业为了提升员工的沟通技巧和团队协作能力，委托尚普咨询设计并实施了一系列的培训活动，并采用了本文提出的方法进行了培训效果评估。具体来说，该企业从以下四个维度和角度对培训效果进行了评估：

财务维度，该企业通过比较培训前后员工的工时成本、缺勤率、离职率等指标，发现培训活动帮助员工节省了工时成本，降低了缺勤率和离职率，从而提高了企业的财务表现和利润能力。具体来说，该企业计算出了培训投入产出比为1:3.，即每投入一元人民币的培训费用，就能产生3.5元人民币的财务收益。

客户维度，该企业通过调查问卷、电话访谈、网上评论等方式，收集了培训前后客户对企业产品和服务的满意度和忠诚度等指标，发现培训活动提高了员工的沟通技巧和团队协作能力，从而提高了客户的满意度和忠诚度。具体来说，该企业统计出了培训后客户满意度提高了15%，客户忠诚度提高了12%，客户留存率提高了10%，客户推荐率提高了8%。

内部流程维度，该企业通过观察记录、工作报告、绩效考核等方式，收集了培训前后员工的工作效率、工作质量、工作创新、工作合作等指标，发现培训活动提高了员工的沟通技巧和团队协作能力，从而提高了企业内部的运营效率和创新能力。具体来说，该企业测量出了培训后员工的工作效率提高了18%，工作质量提高了16%，工作创新提高了14%，工作合作提高了12%。

学习与成长维度，该企业通过反馈表、测试题、行为评估等方式，收集了培训过程中和培训后员工的学习满意度、学习成果、学习转移、学习动机等指标，发现培训活动符合员工的学习需求和期望，有效地传授了员工所需的知识、技能和态度，并促进了员工将所学应用于实际工作中，从而提高了员工的能力和潜力。具体来说，该企业统计出了培训过程中员工的学习满意度为95%，培训后员工的学习成果为90%，学习转移为85%，学习动机为80%。

根据评估结果，尚普咨询为该企业提出了以下改进建议：

在财务维度方面，建议该企业继续跟踪培训活动对财务表现和利润能力的长期影响，并根据市场变化和竞争情况，调整培训预算和投入产出比的目标值；

在客户维度方面，建议该企业进一步加强与客户的沟通和互动，并根据客户的反馈和建议，改进产品和服务的质量和特色；

在内部流程维度方面，建议该企业持续优化内部流程和制度，并根据员工的意见和建议，改进工作环境和氛围；

在学习与成长维度方面，建议该企业定期开展员工的培训需求分析，并根据员工的发展规划和职业道路，设计个性化和多样化的培训方案。

总之，本文介绍了一种基于四级模型和平衡计分卡的培训效果评估方法，该方法能够从多个维度和角度对培训效果进行全面、客观和科学的评估，并提供了改进培训质量和效率的建议。本文还结合尚普咨询服务过的某汽车制造企业的案例，展示了该方法在实践中的应用和效果。希望本文能够为企业培训效果评估提供一些参考和启示。